Toespraak discussieforum over diversiteit in vaste adviescolleges van de regering

Toespraak | 12-12-2019

Dames en heren,

Het doet me goed om hier zo’n divers gezelschap te mogen ontvangen voor een gesprek over ons onderzoek naar de samenstelling van vaste adviescolleges van de regering. Over diversiteit, dus.  Vaak genoeg zie je dat een dergelijk thema vooral de mensen aanspreekt die er hinder van hebben. Maar als dat zo zou zijn, zou dit puur een zaak zijn van vrouwen en Nederlanders met een niet-westerse achtergrond.

Dat is het niet. Het is een zaak van ons allemaal, zoals ook de politiek dat sinds 1919 is. Waar meer dan 30 jaar voor gestreden was, werd 100 jaar geleden werkelijkheid. Met één pennenstreek door het woord ‘manlijke’ in de Kieswet kregen we algemeen kiesrecht, voor mannen en vrouwen.
Hoewel, algemeen kiesrecht…  Ik hoef u maar te herinneren aan een uitspraak van wijlen CDA-politicus Ruud Lubbers uit 1986, 33 jaar geleden: “Het algemeen kiesrecht zal er zeker komen. Niet morgen, maar we moeten die richting heen.” Lubbers doelde op stemrecht voor niet-Nederlanders, dat ook al 33 jaar geleden alleen bij gemeenteraadsverkiezingen is ingevoerd.
Dit schetst hoe lang de weg is naar vertegenwoordiging die in meer opzichten een weerspiegeling is van de samenleving. Niet alleen in onze volksvertegenwoordigingen. Ook in functies waarin mensen kunnen meebeslissen over  beleid en wet- en regelgeving.

Dit najaar legden wij de vaste adviescolleges van de regering onder de loep. Dat zijn bij uitstek organisaties waarin mensen mee vorm kunnen geven aan wetten, regels en beleid. Wij wilden zien in hoeverre deze adviescolleges  een afspiegeling van de samenleving waren.
U weet het antwoord al.

Ons onderzoek laat zien dat medio 2019 de meeste vaste adviescolleges meer mannelijke dan vrouwelijke leden hebben. Het aandeel vrouwen daarin stagneert rond 38%. Intussen kunnen wij van de culturele diversiteit in de adviescolleges  door de wijze van registratie geen nauwkeurig beeld geven. Met enige moeite hebben we kunnen achterhalen dat het percentage leden met een migratieachtergrond in 2018 op 5% lag.
Ik weet niet hoe het u vergaat, maar ik vind deze cijfers ronduit teleurstellend. Want juist over adviescolleges heeft de overheid veel te zeggen. We hebben een kaderwet adviescolleges, waarin staat dat evenredige vertegenwoordiging van mannen, vrouwen en culturele minderheden het streven is. De minister van BZK is verantwoordelijk voor de uitvoering  van deze wet. De Tweede Kamer kan de minister daarop aanspreken. En het draagvlak is groot: iedereen die we spraken in het onderzoek zei de meerwaarde van diversiteit in te zien.
Nog is het niet gelukt om tot die evenredige vertegenwoordiging te komen. Nog zijn vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond ondervertegenwoordigd, in adviescolleges van de overheid, maar überhaupt in seniorposities bij overheidsinstellingen.

Hoe kan dat?
Want laten we vaststellen dat we genoeg capabele mensen hebben: man, vrouw, jong, oud, autochtoon of Nederlander met een niet-westerse afkomst, allen vol commitment en enthousiasme om beleid te formuleren en de instellingen van ons land optimaal te laten functioneren.
Waardoor hebben vrouwen en Nederlanders met een niet-westerse achtergrond in hun carrière een achterstand op mannen? Heeft het te maken met schroom, of misschien zelfs  onwil van vrouwen en minderheden om seniorposities te ambiëren? Of hebben zij nog niet voldoende ervaring om met succes te kunnen solliciteren?
Of wordt er aan de kant van degenen die mensen werven, bewust of onbewust onderscheid gemaakt? Wat zorgt er toch voor dat we met z’n allen eerder geneigd zijn de witte man met levenservaring en academische titels als de uitgesproken deskundige te zien?

Laat ik voorop stellen dat ik u geen eenduidig antwoord kan geven. Maar ik kan u wel meenemen op een zoektocht naar antwoorden. Ik doe dat langs drie wegen:

• De eerste vraag is welk belang werkelijk aan diversiteit wordt gehecht in werving- en selectieprocessen.
• De tweede vraag is welke factoren ertoe leiden dat de carrièrepaden van mannen en vrouwen in de praktijk zo uiteen lopen.
• De derde vraag is welke maatregelen en impulsen de achterstand van vrouwen en Nederlanders met een niet-westerse achtergrond kunnen verkleinen.   

Ik zal u geen kant-en-klare richtlijnen geven. Ik wil het onderwerp vanuit verschillende invalshoeken belichten en ter discussie stellen. Waarbij ik één valkuil wil vermijden: laten we vrouwen en personen met een niet-westerse migratieachtergrond niét in de slachtofferrol duwen, maar hen de ruimte geven om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor verbetering van hun maatschappelijke positie. Het is aan u om verder invulling te geven aan dat diversiteitsbeleid.

We beginnen met het eerste thema:
Hoe belangrijk is diversiteit in werving en selectie
In ons onderzoek  stuitten wij op een  aantal gemiste kansen in de werving en selectie van leden van adviescolleges. Daaronder kan de mate van diversiteit in de samenstelling van adviesraden hebben geleden.

Die gemiste kansen waren:

• vacatures werden niet wijd verspreid
• in vacatures was geen aandacht voor diversiteitsbeleid
• sollicitatiecommissies waren niet divers samengesteld
• er werd geen gebruik gemaakt van een gespecialiseerd werving- en selectiebureau

Onderzoek van Lex Thijssen en Marcel Coenders van de Universiteit Utrecht en Bram Lancee van de Universiteit van Amsterdam  heeft duidelijk gemaakt dat persoonlijke voorkeuren een grote rol spelen in werving en selectieprocedures. Werkgevers kiezen het liefst  voor mensen van Nederlandse afkomst, omdat zij zich daarmee sterker identificeren en meer vertrouwd voelen dan met mensen met een migratieachtergrond.

Ditzelfde onderzoek laat zien dat mensen met een niet-westerse achtergrond gemiddeld anderhalf tot drie keer vaker een brief moeten schrijven om een positieve reactie te krijgen op een sollicitatie. De kans dat er contact met ze wordt opgenomen naar aanleiding van een sollicitatiebrief ligt 40% lager. Het maakt niet uit of ze door ervaring of vaardigheden een sterk cv hebben of niet. Anoniem solliciteren, of brieven en cv’s anonimiseren, kan hiertegen helpen.

Ander onderzoek laat zien dat je de kansen op diversiteit vergroot, wanneer de sollicitatiecommissie divers is samengesteld. Beter meer dan één vrouw of persoon met een migratieachtergrond. Daarmee voorkom je verschillende belemmerende mechanismen, waaronder de zogenoemde conformity bias ofwel groepsdruk, die een rol speelt bij de selectie van kandidaten. Ook verklein je daarmee de kans op het fenomeen van de queen bee, dat de Utrechtse  hoogleraar psychologie Belle Derks beschrijft in een studie: een vrouw die haar weg heeft gebaand in een strikt mannelijke omgeving, verspert  om verschillende redenen de weg voor andere vrouwen. Ditzelfde fenomeen speelt ook als het gaat om iemand met een migratieachtergrond tussen alleen autochtone Nederlanders.
Ons eigen onderzoek naar diversiteit bij adviescolleges van de regering leert dat werving vanuit het netwerk van de organisatie niet per definitie tot diversiteit leidt . Als je je bij vacatures richt op een klein wereldje van personen die je organisatie al in het vizier heeft, loop je het risico dat je de status quo in stand houdt. Maar laat je een netwerk  voor je werken, door mensen in je kring te vragen vacatures te verspreiden onder specifieke groepen, dan kun je je bereik exponentieel vergroten. Dat is de kracht achter het sociale medium LinkedIn met zijn miljoenen leden.  

Tijd voor het volgende thema.
Divergerende carrièrepaden voor mannen en vrouwen
De vraag is welke factoren ertoe leiden dat de carrièrepaden van mannen en vrouwen in de praktijk uiteen lopen. Want dat is toch wel een bijzonder verschijnsel. Onderzoek onder 7300 leiders van onderzoeksbureau Zenger/Folkman, in juni van dit jaar gepubliceerd in Harvard Business Review, heeft aangetoond dat vrouwen op 15 van de 16 belangrijkste competenties die een leider moet ontwikkelen significant beter scoren. Het gaat om: initiatief nemen, jezelf ontwikkelen, integriteit, resultaatgerichtheid, anderen ondersteunen. Slechts op één punt scoren de mannen iets beter dan de vrouwen: het ontwikkelen van strategisch perspectief. Met deze statistieken in de hand zou je kunnen redeneren dat je aan de top of in adviescolleges naast elke 15 vrouwen nog maar 1 man nodig hebt. Alleen… dat zou weer haaks staan op het streven een afspiegeling van de samenleving te vormen.

Vrouwen en mannen beginnen hun carrière vanuit hetzelfde startpunt. Vrouwen dus met al die extra bagage. Ook getalsmatig nemen vrouwen pole position in. Want er studeren meer vrouwen dan mannen af aan de Nederlandse universiteiten.
Maar vanaf een zeker moment in de carrières komen vrouwen op achterstand. Qua inkomen en qua ontwikkeling. En die halen ze niet meer in.

Wat is dat moment?  Wel, dat is het meest natuurlijke moment dat er bestaat: de geboorte van het eerste kind. Dan lig je als vrouw even uit de running. Volkomen begrijpelijk. Je verwacht dan dat je na 16 weken verlof de draad weer kan oppakken. Maar zo simpel is het niet. Ouderschap komt vaak in de periode dat je ook promotie wil maken in je werk. Die combinatie is lastig. Het ouderschap is vaak reden voor vrouwen om te kiezen voor een deeltijdbaan. Dat betekent als vanzelfsprekend minder loon, minder kansen op een promotie en een carrièreachterstand die moeilijk in te halen valt; zeker wanneer je de deeltijdpositie van de jonge moeder vergelijkt met de loopbaan van de man die gestaag door tuft en promotie na promotie maakt.
Kijk naar de dagelijkse praktijk: netwerkborrels vallen buiten werktijd, als een kind ziek is, is het vaak de vrouw die gebeld wordt door de opvang en die haar werk onderbreekt, het bevallingsverlof is 16 weken tegen 2 dagen vaderschapsverlof.
Gelukkig komt hier volgend jaar verandering in. En we kunnen wat dat betreft nog verder gaan en het Scandinavische model volgen, waarbij er een exclusieve verlofregeling voor mannen geldt, die vervalt wanneer je er geen gebruik van maakt. Zo stel je een paar in staat om goed na te denken over verdeling van de zorgtaken.

Inderdaad, een aantal zaken kun je dus echt met beleid oplossen, maar voor andere heb je een cultuuromslag nodig.
Tijd voor het derde en laatste thema.
Welke maatregelen verkleinen de achterstand van vrouwen en Nederlanders met een niet-westerse achtergrond

Als adviescolleges een afspiegeling van de samenleving zijn, dan draagt dat bij aan hun legitimiteit, hun draagvlak en de herkenbaarheid van hun adviezen. Diversiteit in een adviescollege kan ook bijdragen aan de creativiteit en innovatie in de advisering. Kortom, diversiteit kan een businesscase zijn, zo stelt een eerder verschenen rapport van de Erasmus Universiteit.
Het helpt wanneer de bewindslieden én de top - de voorzitter, vicevoorzitter en/of de directeur - de meerwaarde inzien van een divers samengesteld adviescollege. Inzien dat verschillende personen elkaar kunnen aanvullen, in perspectief en in karakter. En dat dit leidt tot rijkere adviezen, met meer verschillende lijntjes naar de samenleving.

Maar het zien van de meerwaarde van diversiteit is één. Het bereiken van diversiteit is een tweede. Er zijn vele kansen om tijdens een wervings- en selectieprocedure diversiteit te stimuleren.
Ik noem er 5:

1. Publiceer de  vacature in algemene én sociale media. Hierdoor bereik je een grote groep mensen. Ik vroeg me af waarom niet elke vacature van een adviescollege op werkenvoornederland.nl staat? Dat is toch een breder bekend medium dan de Staatscourant, waarin we een aantal van de vacatures tegenkwamen.
2. Vraag vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond nadrukkelijk te solliciteren. Dat is een strategie die loont. Deze aanpak staat niet voor niets op nr. 1 in de handreiking van Atria en ProDemos om meer vrouwen in de lokale democratie vertegenwoordigd te zien.
3. Maak duidelijk dat het adviescollege diversiteit nastreeft en zorg dat de vacaturetekst  genderneutraal is. Dat wil zeggen: heb het niet over ‘autoriteit in het vakgebied’ dat vooral mannen aanspreekt, maar gebruik termen die zowel mannen als vrouwen aanspreken, bijvoorbeeld over ‘verantwoordelijkheid nemen’ in plaats van ‘daadkracht tonen.
4. Stel het team dat een selectie maakt uit de sollicitaties divers samen.
   Selectieteams die vooral bestaan uit de meerderheidsgroep kunnen onbewust de voorkeur geven aan mensen uit de eigen etnische groep en mensen uit de minderheidsgroep uitsluiten, zo stelt Sanye Çelik in haar proefschrift ‘sturen op verbinden’. Het bestrijden van onbewuste vooroordelen vraagt sowieso aandacht. Dat doen we dan ook vanmiddag, in de workshop verzorgd door het College voor de rechten van de mens.
5. Denk out of the box
   Zet bijvoorbeeld een flexibele schil van adviseurs rond het adviescollege, zoals de Rli en de Gezondheidsraad doen. Die zetten daarbij in op verjonging, maar ook op een mix van wetenschappers en praktijkmensen. Dat leidt automatisch tot meer diversiteit. Bovendien worden de adviseurs uit dit netwerk als het ware klaargestoomd om later toe te kunnen treden tot een adviescollege.
   Denk out of the box vraagt ook  om verder te kijken dan het ‘bekende’ netwerk. Het betekent actief op zoek gaan in netwerken die verderop liggen, via via of met inzet van specialistische werving- en selectiebureaus.

De achterliggende vraag bij de werving van mensen voor adviescolleges is welk type kennis er nodig is om goede adviezen te geven aan de regering. Alleen wetenschappelijke kennis? Of ook praktijkervaring? En hoe is praktijkkennis beter te verankeren in de adviescolleges? Met dit soort vragen gaan we vanmiddag aan de slag in de paneldiscussie.  

Laat ik mijn verhaal nu afronden en ruimte maken voor het volgende onderdeel van het programma. Maar voordat ik dat doe, wil ik benadrukken dat het streven naar diversiteit na de bijeenkomst van vandaag niet ophoudt. Want daar waar het onderzoek van de Rekenkamer eindigt, beginnen de taken voor de adviescolleges, de verschillende bewindslieden, BZK en uiteindelijk de Tweede Kamer.  Om stevig onderbouwde besluiten te nemen. En om de minister aan te spreken op de uitvoering van de wet op het punt van het streven naar evenredige vertegenwoordiging.

Dank u wel.